Diritto del lavoro

  • Con la sentenza del 23.09.2011, n. 19416 la Suprema Corte ha stabilito che allorché il datore di lavoro intenda avvalersi della cassa integrazione guadagni straordinaria è irrilevante che i criteri di scelta siano stati o meno oggetto di accordi sindacali poiché la discussione in sede sindacale non può considerarsi equivalente alla comunicazione dei criteri medesimi da parte del datore di lavoro (prescritta dall'art. 1, comma VII, della Legge n. 223 del 1991). A giudizio della Suprema Corte, infatti, solo la comunicazione da parte del datore di lavoro è idonea a consentire ai lavoratori interessati di adottare le iniziative che ritengano necessarie a tutelare le loro posizioni individuali.

  • Con la sentenza del 29.01.2013, n. 2038 la Corte di Cassazione ha precisato che l'art. 2087 cod. civ. non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, con la conseguenza che incombe sul lavoratore che lamenti di avere subito un danno alla salute a causa dell'attività lavorativa svolta, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro. Come precisato dalla Suprema Corte solo se il lavoratore ha fornito la prova di tali circostanze, sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi. Né la riconosciuta dipendenza delle malattie da una "causa di servizio" implica necessariamente che gli eventi dannosi siano derivati dalle condizioni di insicurezza dell'ambiente di lavoro potendo essi dipendere piuttosto dalla qualità intrinsecamente usurante della ordinaria prestazione lavorativa e dal logoramento dell'organismo del dipendente esposto ad un lavoro impegnativo per un lasso di tempo più o meno lungo, restando così fuori dall'ambitodell'art. 2087 cod. Civ.

  • Con sentenza n, 18020 del 21 luglio 2017 la Corte di Cassazione ha attestato che l'impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa per una causa imputabile al datore di lavoro ovvero per altra ragione comunque non imputabile al lavoratore (quasi sempre per casi di inidoneità fisica, carcerazione preventiva e revoca di permessi o concessioni amministrative indispensabili al dipendente per eseguire la propria attività) configura un giustificato motivo oggettivo di licenziamento ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3.

    In definitiva l'impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa deve essere fatta valere mediante il licenziamento e le sue regole, anche causali a garanzie degli interessi coinvolti e tutelati dall'ordinamento particolarmente evidenti in occasione di eventi impeditivi non necessariamente incompatibili con la permanenza del rapporto di lavoro.

    Ove il licenziamento sia intimato a cagione di una inabilità al lavoro, oltre ad accertare anche con una consulenza d'ufficio l'esistenza delle condizioni di inabilità (a prescindere dalla valutazione espressa, in quel caso dalla Commissione medica ospedaliera, di cui alla L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 5 priva di valore vincolante anche il datore di lavoro), si deve verificare ai fini della risoluzione del rapporto per impossibilità sopravvenuta della prestazione, e l'onere probatorio grava sul datore di lavoro, che non sia possibile in alcun modo destinare il lavoratore ad altre mansioni (anche inferiori) compatibili con lo stato di salute ed attribuibili senza alterare l'organizzazione produttiva, sempre che il dipendente non abbia già manifestato a monte il rifiuto di qualsiasi diversa assegnazione

  • Con sentenza n. 1557 del 20.01.2017 la Suprema Corte ha confermato il Suo consolidato orientamento volto ad affermare il principio secondo cui, in tema di apposizione del termine al contratto di lavoro, il legislatore ha imposto, con il D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 1, comma 2, un onere di specificazione delle ragioni giustificatrici "di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo" del termine finale, che debbono essere sufficientemente particolareggiate così da rendere possibile la conoscenza della loro effettiva portata e il relativo controllo di effettività, dovendosi ritenere tale scelta in linea con la direttiva comunitaria 1999/70/CE e con l'accordo quadro in esso trasfuso, come interpretata dalla Corte di Giustizia, la cui disciplina non è limitata al solo fenomeno della reiterazione dei contratti a termine ma si estende a tutti i lavoratori subordinati con rapporto a termine indipendentemente dal numero di contratti stipulati dagli stessi, rispetto ai quali la clausola 8 n. 3 (cosiddetta clausola di non regresso) dell'accordo quadro prevede -allo scopo di impedire ingiustificati arretramenti di tutela nella ricerca di un difficile equilibrio tra esigenze di armonizzazione dei sistemi sociali nazionali, flessibilità del rapporto di lavoro e sicurezza per i lavoratori - che l'applicazione della direttiva "non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori dell'ambito coperto dall'accordo".

  • Con la sentenza del 04.01.2013, n. 106 la Corte di Cassazione ha affermato che è legittimo il licenziamento disciplinare comminato a seguito di assenza ingiustificata solo se e nella misura in cui il CCNL di riferimento preveda tale ipotesi.La Suprema Corte ha, altresì, chiarito che il giudice è tenuto a verificare sempre in caso di licenziamento disciplinare l'adeguatezza della sanzione atteso che il licenziamento disciplinare rappresenta una conseguenza estrema che deve essere proporzionata alla violazione commessa dal lavoratore. Secondo la Corte di Cassazione occorre, in particolare, che la mancanza, di cui il dipendente si è reso responsabile, rivesta una gravità tale che qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro e che sia tale da far venire meno l'elemento fiduciario, costituente il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro.

  • Con la sentenza del 26.01.2012, n. 1101 la Corte di Cassazione ha ribadito che l'indennità di ferie non godute è assoggettabile a contribuzione previdenziale a norma dellaL. n. 153 del 1969, art.12, atteso che ha un carattere retributivo e gode della garanzia prestatadall'art. 2126 c.c., a favore delle prestazioni effettuate con violazione di norme poste a tutela del lavoratore (essendo in rapporto di corrispettività con le prestazioni lavorative effettuate nel periodo di tempo che avrebbe dovuto essere dedicato al riposo) e che un eventuale suo concorrente profilo risarcitorio non ne escluderebbe la riconducibilità all'ampia nozione di retribuzione imponibile delineata nellaL. n. 153 del 1969, art.12, costituendo essa comunque un'attribuzione patrimoniale riconosciuta a favore del lavoratore in dipendenza del rapporto di lavoro e non essendo ricompresa nell'elencazione tassativa delle erogazioni escluse dalla retribuzione.La Suprema Corte ha precisato, altresì, che si addiverrebbe ad analoghe conclusioni anche qualora si analizzasse il disposto delD.Lgs. n. 66 del 2003, art.10, come modificato dalD.Lgs. n. 213 del 2004, che, dando attuazione alla direttiva CE n. 93/104, ha stabilito che il trattamento per ferie non godute non può essere più sostituito da una indennità o si tenesse conto della natura retroattiva della norma (affermata dalla Corte di Giustizia CE con decisione C-124/05 del 6 aprile 2006), posto che il carattere risarcitorio dell'erogazione corrisposta per compensare le ferie non godute dal dipendente non è di ostacolo all'assoggettamento a contribuzione della predetta erogazione, trattandosi in ogni caso di compenso corrisposto in dipendenza del rapporto di lavoro ed in relazione a una prestazione lavorativa, non dovuta, ma comunque effettuata dal lavoratore.

  • Con la sentenza del 18.06.2012, n. 9965 la Corte di Cassazione ha precisato che reintegrare il dipendente nel posto di lavoro significa "restituire in integro" cioè riportare il lavoratore nella condizione di pienezza del diritto leso, comprensiva di tutti i profili, tanto economici che non economici. Questa integralità della posizione da ripristinare insita nel concetto di reintegrazione è poi ulteriormente rafforzata dall'utilizzo della espressione "nel posto di lavoro", che esclude ogni dubbio sul fatto che la ricostruzione debba riguardare l'integralità della posizione del lavoratore e non solo i profili retributivi ed eventualmente sindacali.

    La norma dello Statuto dei lavoratori si colloca in coerente continuità con i principi costituzionali e i classici del diritto processuale civile: che il lavoratore, in base al contratto di lavoro, abbia diritto, non solo a percepire la retribuzione, ma anche a lavorare, è concetto che si fonda sui principi costituzionali e che trova riscontro nei numerosi filoni giurisprudenziali che tutelano il lavoratore contro comportamenti datoriali in cui, senza giustificazione, al lavoratore viene pagata la retribuzione, ma non viene fatta eseguire la prestazione.
    Come chiarito dalla Suprema Corte il lavoro non è solo strumento di sostentamento economico, ma è anche strumento di accrescimento della professionalità e di affermazione della propria identità a livello individuale e nel contesto sociale.Questa molteplicità di profili è considerata dalla Costituzione quando afferma che:

    1. la Repubblica è fondata sul lavoro (art. 1);
    2. riconosce i diritti dell'uomo "sia come singolo che nelle formazioni sociali" (art. 2);
    3. riconosce "il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto", che è altresì un "dovere" nei confronti della società (art. 4).

    A giudizio della Corte di Cassazione, in questo contesto di valori ordinamentali, ottemperare all'ordine di "reintegrazione nel posto di lavoro" non può significare limitarsi a pagare la retribuzione e a permettere lo svolgimento dell'attività sindacale, ma comporta il ripristino del rapporto di lavoro nella sua integrità, consentendo al dipendente di esercitare l'attività lavorativa.Quanto sopra anche in ossequio a quanto affermato dalla sentenza del 10.01.2006, n. 141 pronunciata dalle Sezioni Unite della Corte di Cassazione secondo cui "oggi l'obbligazione di ricostruire la situazione di fatto anteriore alla lesione del diritto rendendo così possibile l'esatta soddisfazione del creditore, non tenuto ad accontentarsi dell'equivalente pecuniario, costituisce la traduzione nel diritto sostanziale del principio, affermato dalla dottrina processuale degli anni trenta e poi ricondotto all'art. 24 Cost. (Corte cost. sentenze 253/1994 e 483/1995) secondo cui il processo (ma potrebbe dirsi il diritto oggettivo in caso di violazione) deve dare alla parte lesa tutto quello e proprio quello che le è riconosciuto dalla norma sostanziale" e che "questa conclusione, valida sul piano generale serve a maggior ragione nel diritto del lavoro, non solo perché qualsiasi normativa settoriale non deve derogare al sistema generale senza necessità,..... ma anche perché il diritto del lavoratore al proprio posto, protetto dagli artt. 1, 4 e 35 Cost., subirebbe una sostanziale espropriazione se ridotto in via di regola al diritto ad una somma".
    Né si potrebbe invocare il principio secondo cui, in presenza di obbligazioni non fungibili, non è possibile l'esecuzione in forma specifica posto che incoercibilità in forma specifica non significa che l'obbligo di reintegrazione possa considerasi ottemperato con il mero pagamento della retribuzione. Né deve ritenersi che ineseguibilità in forma specifica significhi esenzione da qualsiasi sanzione. Anzi, è proprio questo il campo in cui i legislatori utilizzano quelle che in Francia vengono dette astreintes, strumenti di coercizione "indiretta" per indurre all'adempimento l'obbligato, mediante il pagamento di una somma da versare qualora rifiuti di ottemperare all'ordine del giudice di eseguire la prestazione dovuta.

    D’altronde e come sottolineato con la sentenza in questione anche l'ordinamento italiano, a fronte dell'inadempimento di obblighi non coercibili in forma specifica, prevede sanzioni alternative finalizzate ad ottenere comunque, per vie diverse, l'adempimento dell'obbligo e uno di questi casi è quello previsto dall'art. 18 Statuto dei lavoratori, commi 7 e 10, nel quale, a fronte dell'accertamento della illegittimità di un licenziamento di particolare gravità, il legislatore ha scelto di sanzionare la mancata ottemperanza dell'ordine di reintegrazione con una sanzione aggiuntiva rispetto a quella ordinaria prevista dalla prima parte dell'art. 18 che consiste nel pagamento di una somma non in favore del lavoratore, bensì di un fondo pubblico (Fondo adeguamento pensioni) e quindi della collettività, a sottolineare che, nella valutazione del legislatore, quell'inottemperanza lede interessi e valori che vanno al di là della posizione del singolo ed investono l'interesse generale a che i provvedimenti giurisdizionali siano rispettati e correttamente applicati.

  • Con la sentenza del 12.02.2013, n. 3482 la Corte di Cassazione ha affermato che il collegamento economico - funzionale tra imprese gestite da società del medesimo gruppo non è di per sé solo sufficiente a far ritenere che gli obblighi inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato, formalmente intercorso fra un lavoratore ed una di esse, si debbano estendere anche all'altra, a meno che non sussista una situazione che consenta di ravvisare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro.La Suprema Corte ha precisato che tale situazione ricorre ogni volta che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un'unica attività fra i vari soggetti del collegamento economico - funzionale e ciò venga accertato in modo adeguato, attraverso l'esame delle attività di ciascuna delle imprese gestite formalmente da quei soggetti, che deve rivelare l'esistenza dei seguenti requisiti: a) unicità della struttura organizzativa e produttiva; b) integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo e il correlativo interesse comune; c) coordinamento tecnico e amministrativo - finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune; d) utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori.

  • Con la sentenza n. 12106 del 16.05.2017 la Corte di Cassazione ha confermato il principio secondo cui la produzione in giudizio d'una lettera di licenziamento priva di sottoscrizione o munita di sottoscrizione proveniente da persona diversa dalla parte che avrebbe dovuto sottoscriverla equivale a sottoscrizione purché tale produzione avvenga ad opera della parte stessa nel giudizio pendente nei confronti del destinatario della lettera di licenziamento medesima.

  • Con la sentenza del 15.01.2013, n. 813 la Corte di Cassazione ha precisato che ove sussista un richiamo della contrattazione collettiva alla nozione di "retribuzione di fatto" si deve ritenere che le parti sociali abbiano inteso estendere la nozione di retribuzione per comprendervi ogni elemento erogato in modo non occasionale ma continuativo, come l'indennità di lavoro notturno.Secondo la Suprema Corte la mancanza di ogni specificazione della retribuzione-parametro non può che intendersi come volontà delle parti sociali di fare riferimento per le ferie, la tredicesima e le festività alla "retribuzione onnicomprensiva".Con la sentenza in esame la Corte di Cassazione ha, di poi, richiamato i seguenti (consolidati) principi:a) nel nostro ordinamento non esiste un principio generale ed inderogabile di onnicomprensività della retribuzione dovuta ai fini dei cosiddetti istituti indiretti sicché, per il riconoscimento del diritto dei lavoratori subordinati al computo nella base di calcolo della retribuzione per il periodo feriale della maggiorazione per lavoro notturno, non è sufficiente la constatazione della normalità e cioè della sistematicità e non occasionalità di detta prestazione svolta secondo turni periodici e della erogazione della relativa indennità, occorrendo anche che la contrattazione collettiva faccia riferimento, al fine considerato, alla retribuzione normale,o, come altrimenti indicata, ordinaria o di fatto o globale di fatto;b) poiché il criterio di computo della tredicesima mensilità dettato da alcuni accordi interconfederali  - e in particolare il riferimento alla "retribuzione globale di fatto" - è derogabile da successivi contratti collettivi di diritto comune che assicurino un trattamento di miglior favore relativamente allo specifico istituto, il giudice del merito non può limitarsi a considerare la previsione del citato accordo interconfederale, ma è tenuto a verificare se la successiva contrattazione collettiva di categoria applicabile preveda un trattamento dell'istituto che, considerato complessivamente, sia più vantaggioso, tenendo presente che il criterio della onnicomprensività della retribuzione, valido soltanto per determinati istituti di origine legale, non opera neppure come criterio sussidiario, sicché un particolare emolumento è computabile a detti fini solo in quanto ciò sia espressamente previsto dalla disciplina contrattuale;c) al suddetto fine la comparazione dei trattamenti deve essere effettuata istituto per istituto: la tredicesima e la quattordicesima mensilità devono essere considerate come appartenenti al medesimo istituto in quanto emolumenti analoghi nella struttura e nella funzione, trattandosi di voci retributive rientranti nell'ambito delle mensilità aggiuntive. L'unitarietà dell'istituto mensilità aggiuntive è desumibile dal fatto che si tratta di mensilità attribuite in unica soluzione nel corso dell'anno (di regola in corrispondenza di ricorrenze festive) e dal fatto che le stesse sono dirette ad incrementare la retribuzione complessiva annuale.

  • La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 22800 del 29.09.2017, ha confermato il principio secondo cui la "repentinità" dell'evento  può incidere sul concetto di  "inevitabilità" del fatto, escludendo la configurabilità di una condotta omissiva negligente da parte dell'insegnante in quanto impossibilitato ad un intervento eziologicamente efficace a impedire la caduta dell'allievo.

  • Con la sentenza dell'08.01.2013, n. 212 la Corte di Cassazione ha ribadito che la risoluzione del patto di non concorrenza rimessa all'arbitrio del datore di lavoro concreta una clausola nulla per contrasto con norme imperative.La Suprema Corte ha chiarito che se è vero che la possibilità di "rinuncia" al patto da parte del datore di lavoro è da ricondurre all'astratta previsione di cui all'art. 1373 c.c., comma II, è altrettanto vero che la libertà di recesso del datore di lavoro dal patto di non concorrenza alla data di cessazione del rapporto o per il periodo successivo, all'interno del limite temporale di vigenza del patto, deve ritenersi non consentita, posto che, alla stregua delle disposizioni dettate dall'art. 1225 c.c., la limitazione allo svolgimento dell'attività lavorativa deve essere contenuta entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo e compensata da un corrispettivo di natura latamente retributiva.Non può, pertanto, essere attribuito al datore di lavoro il potere di incidere unilateralmente sulla durata temporale del vincolo, così vanificando la previsione della fissazione di un termine certo e l'attribuzione patrimoniale pattuita non può essere caducata dalla volontà del datore di lavoro in quanto la grave ed eccezionale limitazione alla libertà di impiego delle energie lavorative risulta compatibile soltanto con un vincolo stabile, che si presume accettato dal lavoratore all'esito di una valutazione della sua convenienza, sulla quale fonda determinate programmazioni della sua attività dopo la cessazione del rapporto.

  • Con la sentenza n. 11895 del 12.05.2017 la Corte di Cassazione, richiamando i propri precedenti, ha affermato che il datore di lavoro che intenda adottare una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente non può omettere l'audizione del lavoratore incolpato ove quest'ultimo ne abbia fatto richiesta espressa  contestualmente alla comunicazione di giustificazioni scritte, anche se queste siano ampie e potenzialmente esaustive.

     

  • Con la sentenza del 14.03.2013 n. 6501 la Corte di Cassazione ha precisato che non integra giusta causa o giustificato motivo di licenziamento l'avere il dipendente reso noto all'Autorità Giudiziaria fatti di potenziale rilevanza penale accaduti presso l'azienda in cui lavora, nè l'averlo fatto senza averne previamente informato i superiori gerarchici, sempre che non risulti il carattere calunnioso della denuncia o dell'esposto, e nemmeno, nel medesimo contesto, l'avere allegato alla denuncia o all'esposto documenti aziendali. La Suprema Corte ha, altresì, precisato che l'allegazione da parte del lavoratore del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare, ex art. 5 della Legge n. 604 del 1966, l'esistenza di giusta causa o giustificato motivo del recesso, atteso che solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'illiceità del motivo unico e determinante che si cela dietro i recesso datoriale. 
  • Con la sentenza dell'08.09.2011, n. 18405 la Corte di Cassazione ha ribadito che la rinuncia ad ogni pretesa di natura retributiva nei confronti del datore di lavoro contenuta in un verbale di conciliazione sottoscritto dal lavoratore non comporta un’automatica preclusione della possibilità di formulare contestazioni in riferimento a diritti futuri, non ancora entrati a far parte del patrimonio del lavoratore.

  • La Suprema Corte con la sentenza n. 10642 del 02.05.2017 ha ribadito che nel procedimento disciplinare, ove sussista un rilevante intervallo temporale tra i fatti contestati e l'esercizio del potere disciplinare, la tempestività di tale esercizio deve essere valutata in relazione al tempo necessario per acquisire conoscenza della riferibilità del fatto al lavoratore medesimo e la relativa prova è posta a carico del datore di lavoro. Il principio dell'immediatezza della contestazione ha la finalità, da un lato, di assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per poter contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti, e, dall'altro, nel caso di ritardo della contestazione, di tutelare il legittimo affidamento del dipendente circa l’assenza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile. La Cassazione ha chiarito, di poi, che il criterio dell'immediatezza va inteso in senso relativo poiché si deve tener conto delle ragioni che possono far ritardare la contestazione, tra cui il tempo necessario per l'espletamento delle indagini dirette all'accertamento dei fatti e la complessità dell'organizzazione aziendale.

  • La Suprema Corte con la sentenza n. 10636 del 02.05.2017 ha richiamato il principio secondo cui l’art. 4 della Legge n. 300/1970 fa parte di quella complessa normativa diretta a contenere in vario modo le manifestazioni del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro che, per le modalità di attuazione incidenti nella sfera della persona, si ritengono lesive della dignità e della riservatezza del lavoratore. La vigilanza sul lavoro, infatti, ancorché necessaria nell'organizzazione produttiva, non deve essere esasperata dall'uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro. Con la pronuncia in discussione la Corte di Cassazione ha precisato, altresì, che i principi affermati da un più risalente indirizzo con il quale si era statuito che l'adozione di strumenti di controllo a carattere "difensivo" non necessitava tout court del preventivo accordo con le rappresentanze sindacali né di alcuna specifica autorizzazione in quanto volto a prevenire condotte illecite suscettibili di mettere in pericolo la sicurezza del patrimonio aziendale ed il regolare, corretto svolgimento della prestazione lavorativa, sono stati armonizzati con l'ulteriore principio in base al quale l'esigenza di evitare il compimento di condotte illecite da parte dei dipendenti non può assumere una portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e della riservatezza del lavoratore. In tale prospettiva si è pervenuti alla affermazione di una tendenziale ammissibilità dei controlli difensivi "occulti" anche ad opera di personale estraneo all'organizzazione aziendale, in quanto diretti all'accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, sotto il profilo quantitativo e qualitativo, ferma comunque restando la necessaria esplicazione delle attività di accertamento mediante modalità non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti, con le quali l'interesse del datore di lavoro al controllo ed alla difesa della organizzazione produttiva aziendale deve contemperarsi. Su tali basi si è affermato il principio secondo cui non è soggetta alla disciplina dell'art. 4, comma 2, Statuto dei Lavoratori l'installazione di impianti e apparecchiature di controllo poste a tutela del patrimonio aziendale dalle quali non derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività lavorativa, né risulti in alcun modo compromessa la dignità e la riservatezza dei lavoratori. A parere della Suprema Corte siffatta lettura del dato normativo de quo appare rispettosa dell'opzione ermeneutica patrocinata anche in dottrina, secondo cui l'interpretazione della disposizione va ispirata ad un equo e ragionevole bilanciamento fra le disposizioni costituzionali che garantiscono il diritto alla dignità e libertà del lavoratore nell'esercizio delle sue prestazioni oltre al diritto del cittadino al rispetto della propria persona ed il libero esercizio dell’attività imprenditoriale (art. 41 Cost.), con l'ulteriore considerazione che non risponderebbe ad alcun criterio logico-sistematico garantire al lavoratore (in presenza di condotte illecite sanzionabili penalmente o con la sanzione espulsiva) una tutela alla sua "persona" maggiore di quella riconosciuta ai terzi estranei all'impresa. Tale interpretazione appare, peraltro, coerente con i principi dettati dall'art. 8 della Convenzione Europea dei Diritti dell'Uomo in base al quale nell'uso degli strumenti di controllo, deve individuarsi un giusto equilibrio fra i contrapposti diritti sulla base dei principi della "ragionevolezza" e della "proporzionalità".

  • Con la sentenza del 04 giugno 2019 n. 15159, la Corte di Cassazione ha enucleato, sulla base dei suoi precedenti come sia configurabile: 

    • il mobbing lavorativo ove ricorrano l'elemento obiettivo integrato da una pluralità continuata di comportamenti dannosi interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. 21 maggio 2018, n. 12437; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684);
    • lo straining, quale forma attenuata di mobbing, quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164) o esse siano limitate nel numero (Cass. 29 marzo 2018, n. 7844), ma comunque con effetti dannosi rispetto all’interessato;
    • la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento - imputabile anche solo per colpa - che si ponga in nesso causale con un danno alla salute (ad es. applicazione di plurime sanzioni illegittime: Cass. 20 giugno 2018, n. 16256; comportamenti che in concreto determinino svilimento professionale: Cass. 20 aprile 2018, n. 9901), fermo restando che si resti al di fuori della responsabilità ove i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente usurante della ordinaria prestazione lavorativa (Cass. 29 gennaio 2013, n. 3028) o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili (Cass., S.U., 22 febbraio 2010, n. 4063; Cass., S.U., 11 novembre 2008, n. 26972). 

     

  • La Corte di Cassazione con la sentenza del 08.06.2011 n. 12489 ha ribadito che le disposizioni dell'art. 2 dello statuto dei lavoratori, nel limitare la sfera di intervento delle persone preposte dal datore di lavoro a tutela del patrimonio aziendale, non precludono a quest'ultimo di ricorrere ad agenzie investigative, purché non sconfinino nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria, riservata dall'art. 3 dello statuto direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori, restando giustificato l'intervento in questione non solo per l'avvenuta perpetrazione di illeciti e l'esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione.

  • La Corte di Cassazione con la sentenza n. 22720 del 28 settembre 2017 ha ribadito che, in tema di tutela della lavoratrice madre, la deroga al divieto di licenziamento dettato dal D.Lgs. n. 151 del 2001, art. 54 - secondo cui è vietato il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino - prevista dall'art. 54, comma 3, lett. b), del medesimo decreto, opera nell'ipotesi di cessazione di attività dell'azienda alla quale la lavoratrice è addetta ed è insuscettibile di interpretazione estensiva ed analogica; ne consegue che, per la non applicabilità del divieto devono ricorrere entrambe le condizioni previste dalla citata lett. b), ovvero che il datore di lavoro sia un'azienda, e che vi sia stata cessazione dell'attività.